Framework de competências por nível hierárquico com indicadores comportamentais

Construa o framework de competências para [NOME DA EMPRESA], com [NÚMERO] níveis de carreira: [LISTAR NÍVEIS, ex: Júnior, Pleno, Sênior, Especialista, Coordenador, Gerente, Diretor].

**Estrutura:**

1) **Competências organizacionais (3-4, para todos os níveis):**
- [COMPETÊNCIA 1: ex. Orientação a resultados]
- [COMPETÊNCIA 2: ex. Colaboração]
- [COMPETÊNCIA 3: ex. Inovação]
- [COMPETÊNCIA 4: ex. Foco no cliente]

2) **Competências técnicas por família de cargo:**
- Família [ÁREA 1, ex: Engenharia]: [COMPETÊNCIA TÉCNICA 1], [2], [3]
- Família [ÁREA 2, ex: Produto]: [COMPETÊNCIA TÉCNICA 1], [2], [3]
- Família [ÁREA 3, ex: Comercial]: [COMPETÊNCIA TÉCNICA 1], [2], [3]

3) **Competências de liderança (apenas para cargos de gestão):**
- Desenvolvimento de pessoas
- Visão estratégica
- Gestão de stakeholders
- Tomada de decisão sob incerteza

**Para CADA competência × CADA nível, defina:**

| Nível | Escopo de atuação | Comportamento esperado (3-4 indicadores) | Exemplos concretos |
|-------|-------------------|------------------------------------------|--------------------|
| [NÍVEL 1] | Individual, tarefas definidas | - Executa com orientação... | - Completa tasks do sprint... |
| [NÍVEL 2] | Individual, autonomia parcial | - Identifica problemas e propõe soluções... | - Sugere melhorias em processos... |
| [NÍVEL 3] | Projeto/equipe, referência | - Influencia decisões técnicas... | - Lidera design reviews... |
| [NÍVEL 4] | Área/departamento | - Define direção estratégica... | - Decide prioridades do roadmap... |

**Critérios de promoção (nível N → N+1):**

Para cada transição:
- Pré-requisitos: tempo mínimo no nível [NÃO recomendado] ou entregas mínimas [RECOMENDADO]
- Competências que DEVEM estar em "Supera" para ser elegível
- Competências que devem estar pelo menos em "Atende"
- Evidências requeridas (portfólio de entregas, feedback 360, projetos)
- Quem aprova: gestor + [skip level / comitê / RH]

**Carreira em Y (técnica vs. gestão):**
- A partir de qual nível existe bifurcação?
- Equivalência: Sênior IC = Coordenador? Especialista = Gerente?
- Como mudar de trilha (gestão → técnica ou vice-versa)

**Documento final:**
- Página por nível com: título, escopo, competências esperadas, indicadores
- Poster visual de career ladder para comunicação interna
- FAQ para colaboradores ("Como sei se estou pronto para promoção?")
- Guia para gestores ("Como usar o framework na avaliação")

Use linguagem clara, evite jargões de RH. O framework deve ser compreensível por qualquer colaborador sem explicação adicional.