Avaliação 360 graus com feedback estruturado e devolutiva

Implemente um processo de avaliação 360 graus para [NÚMERO] profissionais do nível [COORDENAÇÃO/GERÊNCIA/DIRETORIA] na empresa [NOME DA EMPRESA], usando [FERRAMENTA: Qulture.Rocks/Culture Amp/Google Forms].

**Fase 1 — Design do questionário:**

1) **Competências avaliadas (6-8 competências):**

Para cada competência, crie 3-4 afirmações comportamentais:

- [COMPETÊNCIA 1: ex. Liderança inspiradora]:
  - "Comunica a visão da área de forma clara e motivadora"
  - "Empodera o time para tomar decisões dentro de seus escopos"
  - "Celebra conquistas e reconhece contribuições individuais"

- [COMPETÊNCIA 2: ex. Feedback e desenvolvimento]:
  - "Dá feedback construtivo com frequência, não só na avaliação formal"
  - "Investe tempo no desenvolvimento individual dos liderados"
  - "Tem conversas difíceis quando necessário, com respeito"

- [Continue para todas as competências]

Escala: 1 (Nunca demonstra) a 5 (Sempre demonstra) + opção "Não tenho base para avaliar"

2) **Perguntas abertas (obrigatórias):**
- "Cite 1 comportamento que essa pessoa deveria CONTINUAR fazendo"
- "Cite 1 comportamento que essa pessoa deveria COMEÇAR a fazer"
- "Cite 1 comportamento que essa pessoa deveria PARAR de fazer"

3) **Configuração de avaliadores por avaliado:**
- Autoavaliação: 1
- Gestor direto: 1
- Pares (mesmo nível): [NÚMERO]
- Subordinados: [NÚMERO] (mínimo 3 para garantir anonimato)
- Stakeholders internos: [NÚMERO]
- Total: [NÚMERO] avaliadores por pessoa

**Fase 2 — Comunicação e aplicação:**

- Email de lançamento (template com explicação clara do objetivo e anonimato)
- FAQ: perguntas comuns sobre 360 + respostas
- Prazo: [DIAS] úteis
- Lembretes: dia [X] e dia [Y]
- Garantia de anonimato: mínimo de [NÚMERO] respostas por grupo para gerar relatório

**Fase 3 — Relatório individual:**

Para cada avaliado, gere:

1) **Visão geral:**
- Radar chart com nota média por competência por fonte (gestor / pares / subordinados / auto)
- Maiores gaps: onde auto > outros (ponto cego) e onde auto < outros (ponto forte subestimado)

2) **Análise detalhada por competência:**
- Nota por fonte + benchmark do nível
- Comentários abertos (anonimizados, agrupados por tema)

3) **Top 3 forças e Top 3 oportunidades de desenvolvimento**

4) **Sugestão de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual):**
- Para cada oportunidade: ação concreta + recurso + prazo

**Fase 4 — Devolutiva:**

1) **Roteiro para o facilitador (RH ou coach):**
- Duração: [MINUTOS] minutos
- Como apresentar resultados sem gerar defensividade
- Perguntas de reflexão para o avaliado
- Como fechar com compromissos de ação

2) **O que NÃO fazer na devolutiva:**
- Não revelar quem disse o quê
- Não comparar com outros avaliados
- Não usar como ferramenta punitiva

**Cadência:** [ANUAL/SEMESTRAL]. Próximo ciclo: [DATA].

Considere sensibilidade cultural brasileira: brasileiros tendem a ser mais lenientes em feedback escrito. Inclua calibração de escalas no treinamento dos avaliadores.