Avaliação de desempenho com matriz 9-box e calibração

Estruture o ciclo completo de avaliação de desempenho com 9-box para [NOME DA EMPRESA], com [NÚMERO] colaboradores, utilizando [FERRAMENTA: Qulture.Rocks/SAP SuccessFactors/Gupy Performance/planilha].

**Fase 1 — Preparação (4 semanas antes):**

1) **Definição de critérios:**

- Eixo X — Desempenho (entrega):
  - Critérios de avaliação: [ATINGIMENTO DE METAS (OKRs)], [QUALIDADE DAS ENTREGAS], [CONSISTÊNCIA]
  - Escala: Abaixo do esperado (1), Atende (2), Supera (3)
  - Evidências obrigatórias por nota

- Eixo Y — Potencial (crescimento):
  - Critérios: [LEARNING AGILITY], [COMPLEXIDADE QUE CONSEGUE GERIR], [AMBIÇÃO DE CARREIRA]
  - Escala: Potencial lateral (1), Potencial de crescimento (2), Alto potencial (3)
  - Como avaliar potencial sem confundir com desempenho passado

2) **Calibração dos avaliadores:**
- Workshop de 2 horas para gestores (pauta e exercícios)
- Cases práticos: "Onde você posicionaria este perfil?" (3 perfis fictícios)
- Vieses comuns: efeito halo, recência, leniência, similaridade

**Fase 2 — Avaliação (3 semanas):**

1) **Autoavaliação do colaborador:**
- Template com perguntas guiadas (8-10 perguntas)
- Reflexão sobre entregas do ciclo vs. metas acordadas
- Aspirações de carreira

2) **Avaliação do gestor:**
- Template complementar
- Posicionamento preliminar na 9-box (antes da calibração)
- Evidências de cada nota atribuída

**Fase 3 — Calibração (1 semana):**

1) **Sessão de calibração:**
- Quem participa: gestores do mesmo nível + RH (facilitador) + diretor da área
- Duração: [HORAS] horas por área de [NÚMERO] pessoas
- Roteiro da sessão:
  - Gestor apresenta cada colaborador em 2 min (perfil + evidências + posição proposta)
  - Pares questionam e validam
  - Facilitador identifica inconsistências ("João e Maria têm perfis similares mas estão em quadrantes diferentes")
  - Consenso: posição final na 9-box

2) **Regras de calibração:**
- Distribuição forçada? [SIM: curva sugerida / NÃO: livre]
- Máximo de [%] no quadrante "High Performer + High Potential"
- Mínimo de [%] no quadrante "Under Performer"

**Fase 4 — Feedback e ação (2 semanas):**

1) **Para cada quadrante da 9-box, defina:**

| Quadrante | Ação de RH | Ação do Gestor |
|-----------|------------|----------------|
| Alto desempenho + Alto potencial | Plano de aceleração, exposição, retenção | Mentoria, projetos desafiadores |
| Alto desempenho + Potencial médio | Reconhecimento, estabilidade | Especialização técnica |
| Alto desempenho + Baixo potencial | Manter engajado, cuidado com estagnação | Reconhecer expertise |
| Desempenho médio + Alto potencial | Plano de desenvolvimento agressivo | Feedback + metas desafiadoras |
| Desempenho médio + Potencial médio | Desenvolvimento padrão | Acompanhamento regular |
| Desempenho médio + Baixo potencial | Avaliar fit, movimentação lateral | Feedback claro de expectativas |
| Baixo desempenho + Alto potencial | PIP com investimento alto | Coaching intensivo |
| Baixo desempenho + Potencial médio | PIP com prazo definido | Feedback corretivo estruturado |
| Baixo desempenho + Baixo potencial | Desligamento planejado | Conversa franca sobre futuro |

2) **Template de feedback:**
- Roteiro para o gestor comunicar o resultado ao colaborador
- O que dizer e o que NÃO dizer
- Como conectar com PDI e decisões de mérito

**Cronograma:**
- Timeline visual do ciclo completo (preparação → avaliação → calibração → feedback → ações)

Considere que a avaliação deve ser documentada para fins trabalhistas (fundamentar eventuais desligamentos conforme CLT).